Czy możesz podjąć pracę w ciąży? Porady prawnika!

Dostałaś wymarzoną pracę, o którą starałaś się już długo, albo propozycję lepszej pracy? Okazuje się jednak, że jesteś w ciąży i zastanawiasz się, czy możesz ją przyjąć bez konsekwencji za zatajenie tego faktu?  Czy możesz podjąć pracę w ciąży? Partycja Chabier,  adwokat ds. prawa rodzinnego marki Mama i ja rozwiewa prawnicze wątpliwości.

Patrycja Chabier – adwokat ds. prawa rodzinnego marki Mama i ja

Problematyka pozyskiwania przez pracodawcę informacji o sytuacji życiowej kandydatki na pracownika, a w szczególności zakres tych informacji, została uregulowana w przepisach prawa pracy. Artykuł 22¹ kodeksu pracy dzieli wszelkie okoliczności, dotyczące życia pracownicy, a wcześniej kandydatki na pracownika, na cztery obszary: identyfikacji personalnej, pracy, tajemnicy osobistej i tajemnicy prywatnej. O ile udostępnianie pracodawcy informacji z zakresu dwóch pierwszych sfer, nie powinno budzić naszych obaw czy wątpliwości, co do zgodności z prawem, o tyle pozostałe informacje ustawodawca – co do zasady – uznał za niedostępne pracodawcy, chyba że przepis szczególny na to zezwala – wyjaśnia mecenas Patrycja Chabier ekspert ds. prawa rodzinnego marki Mama i ja-
I tak, jako przykład można wskazać udzielenie informacji, dotyczącej karalności, ale wyłącznie pod warunkiem istnienia przepisu prawa, z którego wynika wymóg niekaralności pracownika. W świetle powyższego, zarówno kobieta podejmująca zatrudnienie, jak i już pozostająca w stosunku zatrudnienia – nie ma obowiązku ujawniania faktu pozostawania w ciąży, jeżeli praca, jaką zamierza podjąć, lub wykonuje, nie jest niedozwolona z uwagi na ochronę macierzyństwa, co znajduje wyraz w treści art. 176 kodeksu pracy oraz rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet – tłumaczy adwokat Chabier. Wprowadzony artykułem 22¹ kodeksu pracy katalog informacji, których udostępnienia pracodawca ma prawo domagać się od kandydatki do pracy, koresponduje z brzmieniem art. 11³ i art. 18^3a kodeksu pracy w ten sposób, że okoliczności w nich wskazane, a mogące stanowić przyczynę dyskryminacji – zostały z niego wyeliminowane.

Kandydatka na pracownika pytana o ciążę, a więc o informacje ze sfery osobistej, zatem może nie tylko dojść do przekonania, że pracodawca dopuścił się naruszenia jej dóbr osobistych, a szczególnie godności, ale również uznać się za dyskryminowaną w rozumieniu art. 11³  kodeksu pracy – kontynuuje mecenas Patrycja Chabier – Podkreślenia wymaga fakt, iż odmowa zatrudnienia kobiety, lub zwolnienie jej wyłącznie z tej przyczyny, że jest w ciąży, bezwzględnie uznawane jest za dyskryminację ze względu na płeć na podstawie art. 18^3a § 1 i art. 18^3b § 1 pkt. 1 kodeksu pracy i rodzi określone konsekwencje, ale wyłącznie po stronie dopuszczającego się rzeczonej dyskryminacji pracodawcy.

W przypadku naruszenia przez pracodawcę zakazu wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę z pracownicą w ciąży, przyszła mama ma prawo do wniesienia pozwu przeciwko byłemu pracodawcy za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę. Pozwem może dochodzić przywrócenia do pracy lub zapłaty stosownego odszkodowania.